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大旺国际娱乐777:【微资讯】中国铝业公司关于建立并推进“五级技师”制度的指导意

时间:2019-02-04 13:48:16  来源:本站  作者:

  根据国家《关于深化人才发展体制机制改革的意见》和《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》等文件精神,围绕中国铝业公司(以下简称公司)结构调整、转型升级目标和推进“精益制造”、“智能制造”的发展要求,公司通过在生产操作岗位建立并推进“五级技师”制度,构建技能人才职业发展通道,形成系统完善的经营管理、工程技术、生产操作三类岗位系列员工的职业发展体系。创新体制机制,努力培养造就一批立足本职岗位、掌握专业技能、具有行业影响力的高技能人才,带动并促进生产操作员工队伍整体技能素质提升,为公司可持续地健康发展提供坚实的技能人才支持。

  2017年,中铝公司完成“五级技师”的顶层制度设计,明确岗位设置、任职资格、考核标准、薪酬激励、动态管理等。“十三五”期间,板块、实体企业制订工作计划有序推进。“十三五”末,公司取得职业资格的技师及以上高端技能人才占生产操作人员的比例,由2015年末的10%提高到15%;“五级技师”聘用规模达到12000人,其中:首席技师160人、特级技师1000人。持续保持一支年龄、学历、技能水平合理的稳定技能人才队伍。

  (一)倡导人才优先、促进技能强企。倡导全面人才观,在加强管理、技术人才建设的同时,在生产操作类岗位积极培养懂技术、能创新、出成果的各类技能人才;注重培养优秀高技能人才,有效带动和落实技术创新和技术改革,促进公司和企业的结构调整、转型升级。

  (二)实施机制创新、畅通职业发展。创新技能人才的培养、选拔、使用、评价和激励约束等机制,以职业资格认证、任职标准科学认定为基础,以任职能力评价和实操业绩为核心,实现员工技能逐级有序提升和破格聘任,保持职业发展通道顺畅。

  (三)强化技能提升、培养复合人才。通过完善培训和岗位交流制度,对有培养潜力的技能人才,加强相关技能培训,促进关联岗位交流,着重培养具备关联技能、技能覆盖面宽的复合型技能人才,为培养高端技能人才奠定良好基础。

  “五级技师”制度,是公司基于生产操作岗位技能人才培养标准,针对生产操作员工实际操作能力而建立的“技能等级考核聘用制度”,不是对职业技能资格的评价认证。公司采取以下措施推进“五级技师”制度建设。

  (2)对主体生产单位的辅助工种、辅助生产单位的重要工种或通用类工种(机、钳、铆、电、焊等)且具备评选高级工及以上职业资格的岗位,合理设置“五级技师”;其他辅助岗位,从严格控制“五级技师”的设置;

  1.“五级技师”在实体企业、实体企业所属二级单位和二级单位所属的基层单位(指二级单位下设的车间、工段)设置。

  说明:按表中比例计算的设置人数,其计算基数为上年末生产操作岗位(扣除后勤服务人员)的在岗职工人数。按比例计算出现小数的按四舍五入取整。

  4.在上述原则下,除首席技师外,对其他各级技师的专业、职数设置结构比,可由实施单位自主提出,报聘任主管部门批准。

  5.实体企业根据自身生产特点,在完善本单位“五级技师”制度实施方案的基础上,可根据生产实际选择部分技师等级实施。

  3.聘任期满,任期考评成绩达到优良及以上的,可继续参与下一届“五级技师”的推荐、选拔和择优聘任。

  (3)认真履职,技能领先,业绩优良,持续提升,严格遵守各项规章制度,坚持做好安全文明生产,无违章作业和各种责任事故;

  (4)身体健康,出勤正常,素质良好,适应力强,能够胜任工作岗位的体能要求和工作环境的相关要求。

  ③作为主要负责人或重要参与人,组织或参与1-2项攻克生产工艺流程的重大技术难题或解决生产操作方面的关键难题;

  ④组织实施过1-2项操作方法创新或以本人命名的操作方法,能够真实反映其高超的操作技能或绝招绝技,有效提高劳动生产率的;

  ⑥具有指导和培养特级及以下各级技师的能力,指导、培养过1名特级技师并得到聘任,或指导、培养过3名一级及以下技师并得到聘任。

  ⑤获得本企业基层单位及以上部门给予的QC成果奖励,或者受到企业内部金点子、银点子等表彰奖励的;

  ②参加工作须满3年,且在聘任三级技师的前3年内(再次聘任的为三级技师聘期内),年度履职考评达到良好及以上;

  ⑤获得本企业基层单位及以上部门给予的QC成果等奖励,,或者受到企业内部金点子、银点子等表彰奖励的;

  ⑥具有指导一般生产操员工的能力,申请聘任三级技师的前1年,指导1名生产操作员工完成岗位履职并年度考核合格。

  (1)获得中华技能大奖称号的,可破格或优先聘任首席技师;本专业未设置首席技师的,可破格或优先聘任本专业所设置的最高技师等级;

  (2)获得全国技术能手称号的,可破格或优先聘任特级技师;本专业设置首席技师的,在满足必备条件基础上,聘用解雇机制条件作为优先聘任条件聘任首席技师;

  (3)获得(有色金属)行业技能大奖称号的,可破格或优先聘任一级技师;已经聘任为一级技师的,可在聘任上一级技师时,作为优先条件聘任;

  (4)获得(有色金属)行业技术能手的,可优先聘任一级技师;已经聘任为一级技师的,可在聘任上一级技师时,作为优先条件聘任;

  对具备破格或优先聘任条件的参聘技师,除特别规定外,可不受职业任职资格和下一等级任职年限的限制。

  8.对首席级技师聘任的职业任职资格,须由省级或行业职业技能鉴定中心认定并颁发的职业资格证书。

  (1)公开公平。严格按照公司、板块和实体企业关于“五级技师”的聘用条件,按同一标准选聘。要明确工作程序,确保聘任条件、程序及相关信息的真实、准确、完整、公开,不得搞暗箱操作。

  (2)竞争择优。对符合聘任基本条件的员工,要根据候选人的工作业绩、在本专业(工种)的影响力、理论知识和操作技能等必备条件,由单位组织综合评价,择优产生。没有符合条件人选时,不得放宽条件聘用。

  (3)动态管理。受聘“五级技师”须积极履职尽责大旺国际娱乐777:【微资讯】中国铝业公司关于建立并推进“五级技师”制度的指导意见宣传提纲保持业绩领先。对聘任后不能正常履行工作职责、未能完成年度或任期考核指标的,应当及时调整。

  实体企业及二级单位应当成立“五级技师”考核评价委员会,大旺国际娱乐777负责组织实施对各自权限范围内“五级技师”的考核评价工作。具体规定如下:

  (1)实体企业“五级技师”考核评价委员会,由实体企业分管人事(或工会)的领导担任主任,人事、生产(技术、质量、设备)、安全、党群、工会等部门负责人,以及实体企业二级单位的相关领导为成员。

  (2)实体企业所属二级单位“五级技师”考核评价委员会,由二级单位分管人事(或工会)的领导担任主任,人事、生产(技术、质量、设备)、安全、党群、工会等部门负责人,以及二级单位的基层单位相关领导为成员。

  (3)“五级技师”考核评价委员会下设办公室作为具体办事机构,设在人事部门(或负有人事职责的综合部门)。

  (4)首席技师可由板块或实体企业组织考核评价,对由实体企业组织评价的,须将评价方案报板块审批后实施。

  (6)一级至三级技师由实体企业所属二级单位组织考核评价,评价方案须报实体企业审批后组织实施。

  (2)各级聘任主体依据选聘工作方案,在符合聘任条件的员工中择优选拔“五级技师”各等级候选人,经公示(公示期原则不少于5个工作日)合格后报相应的考核评价委员会。

  (3)各级考核评价委员会对聘任权限范围内的“五级技师”候选人人选的相关职业资格、业绩材料等进行认真审核,并对业绩情况进行考核评价,按照无记名投票方式产生拟聘任人员,经所在党委或基层党组织审议后,由考核评价委员会主任签批、聘任并颁发聘书(聘书规格由公司统一确定并印制)。

  (4)一个聘任周期期满后,“五级技师”考核评价委员会应根据“五级技师”的年度考核、任期(聘期)综合考核结果,以及实际工作业绩,及时组织考核评价和重新聘任。

  (2)年度考核及薪酬待遇发放等日常管理工作,由“五级技师”所在单位负责考核,并将年度考核结果报相应“五级技师”考核评价委员会。

  2. “五级技师”的考核聘任主体应基于受聘“五级技师”岗位职责和任期所承担的专项工作,细化具体考核方案。

  3.考核指标的设计应与生产实际和履职责任紧密联系,以定量指标为主、定性指标为辅,遵循“能量化、可考核”原则,确定任期考核目标并做好年度分解,形成聘期和年度考核量表。

  (1)年度或聘期综合考核结果不合格,聘任主体应自考核结果确定的30日内,及时办理解聘手续。首席技师的解聘情况须报板块备案。

  (3)在一个聘任周期内,聘任主体对聘期内因解聘所空出的“五级技师”名额,原则上不组织选拔推荐、补聘。

  (2)研究并提出2项及以上有效的工艺技术或操作法的改进方案、措施,并积极在生产中运用;或组织完成至少1项工艺、技术革新任务并在工艺流程或操作程序中固化。

  (6)积极协助有关部门进行现场培训指导和必要的专业授课辅导工作;能够按照要求完成编制岗位作业标准、编写教案、考试命题等任务。为提升技术工人整体技能素质贡献突出。

  (6)积极协助有关部门进行现场培训指导和必要的专业授课辅导工作,为提升技术工人整体技能素质努力工作。

  1.“五级技师”任期内薪酬待遇在所在企业薪酬标准基础上,增加技师津贴和特殊贡献奖励。薪酬结构如下:

  (2)特殊贡献奖励:“五级技师”通过技术、工艺革新(改造)或实施相关技术成果转化与固化等工作,给企业带来实际经济效益、提高劳动生产率,或通过其他方式对企业生产作出突出贡献的,可给予一次性特殊贡献奖励。特殊贡献奖励标准原则按不高于聘任主体上年在岗职工年平均工资的1倍设定。

  (3)“五级技师”技师津贴的具体执行标准、考核挂钩机制、发放周期,以及特殊贡献奖励的具体奖励标准、奖励条件、考核评价等,由实体企业在选聘考核方案中确定相关原则,由聘任主体结合实际制定考核兑现办法。

  2.公司将首席和特级技师纳入高技能人才库;对考评等级优秀且综合素质强的1~3级技师,纳入高技能人才储备库,加强跟踪培养。

  4.板块适时组织首席操、特级技师开展同行业技能交流、绝招绝技展示等活动;实体企业要创造条件,有计划地安排首席、特级技师参与企业的技术攻关、专题技术研讨;实体企业要有计划做好“五级技师”技能提高培训和技术交流等。

  6.首席和特级技师在申报攻关项目、技术革新,新技术推广和开发应用时,实体企业要优先予以经费和其他方面的支持。

  7.对“五级技师”激励的工资总额,实体企业应在公司、板块核定下达的“骨干员工激励”工资总额内统筹安排。

  为确保“五级技师”晋升的技能基础扎实,体现技能逐级提升和业务面、技能面逐级拓展的需要,各单位要统筹安排好具有潜力的“五级技师”人才培养计划,对拟聘或已聘任的“五级技师”,特别纳入首席和特级技师培养计划的人员,要做好适度的岗位轮岗培养计划安排,原则要求如下:

  (7)对聘期内发生其他解聘情形(如:工伤、因病不能履职、出国定居、辞职、死亡等)的,聘任主体应自解聘情形出现的30日内,及时研究确定解聘并办理解聘手续。

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